リファラル採用（リファラルリクルーティング）が効率的な採用として認知されてきた
リファラル採用（リファラルリクルーティング）は社員の個人的な繋がりを利用して、採用候補者を紹介してもらう仕組みです。
・組織文化に合う人材を確保しやすくなる
・離職率が低い
・採用単価が安い
などのメリットが挙げられます。
アメリカのキャリアコンサル：CareerXroads社が行った採用経路調査『Referrals 2016 CareerXroads referrals review』では、調査対象204社のうち87.6%の企業がリファラル採用を実施しているというデータも出ており、海外ではメジャーな採用施策となっています。
【参考】CareerXroads 2016 Employee Referrals Review
日本国内でも、中途採用を中心に導入する企業が増え、近年新卒採用でもリファラル採用を取り入れる企業が増えてきました。
新卒でリファラル採用を行うメリット
新卒でリファラル採用を取り入れる企業も少しずつ増えてきました。
メリットとしては、
・離職率が低くなること
・採用単価を下げられること
の2点は大きいと思います。
一般的に新卒採用の成果報酬型モデルでは、1名採用あたり60万円〜130万円程度のコストがかかります。高学歴、理系、エンジニアなどの出現率が低い母集団であればあるほど金額が高くなります。
※一部、システム利用料ということで1名30万円の採用成果報酬コストで採用ができるサービスもあります。→安いものの手間がかかるので一長一短。
一方リファラル採用では、採用に至った学生を紹介した際に、紹介元の社員や内定者に対するインセンティブ（0~30万円が主流）が支払われます。母集団の確保という意味ではコストメリットがある採用となります。
新卒採用でのリファラルリクルーティングを行う媒体やサービスも登場していますね。
新卒でリファラル採用を行うデメリット
デメリットとしては、
・画一的な母集団からの採用となり、新しいタイプの人材が集まらない
・社員の工数がかかる（軽微か）
などが挙げられます。
優秀な繋がりがある社員がいなければ、優秀な母集団にアプローチすることができません。
基本的に、大学生との繋がりが強い社会人は、体育会、ゼミ、サークルなどの集まりに顔を出す方か、合コンで女子大生と出会うイケイケ男子がメインとなります。
内定者も同様で、所属しているコミュニティの後輩に声をかけることが主流となります。
結果、同じような母集団で、同じような考えを持った方しか集まりません。
リファラル採用は質が高い？
「リファラル採用は、会社の考え方に共感してくれる学生が多く応募し、質が高い人材が採れる」という採用担当の声があるようですが、一概に質が高いと言い切ることはできないと考えています。
言えるとするならば、「理念に共感してくれた、入社に結びつきやすい人に会える。先輩の紹介だから話が合いやすい。」というだけです。
ですが例えば、「東京大学工学系研究科〜〜戦略専攻、影◯研究室や、慶應法学部◯村次朗ゼミは、毎年選抜された優秀な学生が入学している。その内定者から紹介してもらったので、質が高い。」といったように、選抜をされた学生がいる母集団であれば話は別です。
「社員（内定者）の紹介＝話しやすい＝全て質が高い」ということではないことを認識する必要があります。
中途はリファラルがおすすめ
一方で、中途採用は話は別です。
入社後に社会人は様々なコミュニティに所属する方や、勉強会に参加する方が多くなります。
その相手のパーソナリティや、得意なことなどを考えながら紹介することができます。
また、社会人経験を積んだ社員が、候補者を選抜する際に、スキルの有無や得手不得手などを、自社の物差しで判断しやすくなります。
結果的に、
新しいタイプの人材
質が高い人材
候補者と会うことができます。
※営業マンだけどエンジニアや、デザイナー、投資家などの接点がある方も多いと思います。
そうすると、自社にない考えやスキル、経験を持っている社会人を推薦することができるのです。
新卒でリファラル採用を成功させるには
また、先述の調査で、リファラル採用の内定率は平均すると22%になるというかなり高いデータも出ています。効率よく採用できる施策であることは間違いありません。
新卒の場合、リファラル採用以外の母集団形成と組み合わせて採用を行うことをおすすめします。
そこで、
・通常の応募
・新卒採用支援ベンダーからの送客、集客（普通に募集会えない母集団に会うには最も効果的）
・リファラル採用
を組み合わせて計画を立てることがおすすめです。
ベンダーからの集客の場合、送客に対しての内定率は1~8%程度となります。通常応募もだいたいその程度かもう少し低い内定率になることが多いです。
全体何人採用、それぞれの施策で何人採用というように、複数施策の中から採用計画を立てるようにしてください。
※先日お話を聞いた企業さん、「今年からマスでの広報をやめて、11月か12月からリファラル採用とOB訪問サービスのみの母集団形成を行います。攻める採用を行なって行きます。」と仰っていましたが、どうか別のサービスも一緒に使って採用が成功するといいのですが、、、
